勞動基準法第12條懲戒解僱 2024 概念懶人包 LINE/TikTok/Facebook 討論到幾樓？【主管頭大】－資遣或解僱有什麼不同？｜法務長專欄,【宇恒週報】謊報學經歷是否該當勞基法第12條第1項第1款之 ...,什麼時候可以解僱？應提前多久通知？,今周刊- 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了,何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為理由解僱 ...,勞動基準法§12 相關判例 - 全國法規資料庫,勞動基準法§12-全國法規資料庫,勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條,勞動基準法第11、12 - 法源法律網-相關法條,勞工績效或表現不佳，雇主能予以解僱嗎？ (洪鶯娟法律 ...,勞工績效或表現不佳，雇主能予以解僱嗎？ (洪鶯娟法律所 ...,員工犯大錯，可否以「解雇」作為處分？8個判斷基準須注意,員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下,焦點判決| 元照出版,請問勞基法12條是否需付資遣費? - 中華人事主管協會,請問勞基法12條是...
所謂解僱，對應的是勞動基準法第12條之規定，實務及學理上稱為懲戒型解僱。讀者也可以看得出來，本條規定的各款法定終止事由，對照上述勞動基準法第11條之規定，明顯不同。
2021年4月9日—實務上常見雇主或人資夥伴僅依「有虛偽意思表示」判斷，只要發現勞工履歷、面試陳述之學經歷與事實不符，即認可於查證屬實後予以懲戒解僱。惟僅據此逕行 ...
勞工已工作1年以上、未滿3年，雇主應在解僱前20日事先通知；;勞工已工作3年以上，雇主應在解僱前30日事先通知。二、勞工造成雇主損害的標準.（一）依照勞動基準法第12條 ...
2020年2月3日—按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務， ...
（一）按雇主依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；又違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約； ...
判例·一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。·二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
條文內容·一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。·二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 ...
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日之正常工作時數，分配於 ...
檢視現行法條,第12條,勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二對於雇主、雇主家屬、 ...
比對勞動基準法（以下稱勞基法）針對雇主得終止勞動契約（包括懲戒解僱及資遣解僱）所規定的事由，「績效或表現不佳」比較可能構成第十一條第五款所謂的「勞工對於所擔任之 ...